Por muito tempo, discutimos diversidade etária com uma abordagem quase sentimentalista. Falamos em valorizar a experiência, respeitar trajetórias e acolher os mais velhos no ambiente corporativo. É justo, claro. Mas será que não é hora de revermos radicalmente essa conversa? Será que não estamos presos a um discurso antiquado que limita a verdadeira potência de um ambiente multigeracional?
A coexistência de várias gerações no mundo do trabalho não é só uma realidade. Ela é inevitável a partir de nossos tempos. Mas aqui está a questão: não deveria ser vista como um desafio para o RH. As empresas que ainda enfrentam a inclusão geracional como um fardo administrativo estão lendo o jogo errado. Estamos na era da economia do talento, e restringir o olhar à idade dos colaboradores é como entrar na era digital preso a uma mentalidade analógica.
Ampliemos a perspectiva. Em um mundo guiado pela tecnologia que avança a passos largos, onde a IA já elimina tarefas repetitivas, a diferença geracional está deixando de ser um ruído e se transformando em um ativo estratégico com implicações decisivas. Trocar “mentoria reversa” por “mentoria contínua” deveria ser a norma. Misturar abordagens rápidas e dinâmicas com visões de longo prazo, um requisito básico. Experiência e juventude não estão em lados opostos de uma mesa. Elas são as peças do mesmo quebra-cabeça. E isso, usado de forma inteligente, não é apenas bom para a cultura corporativa, é bom para o resultado financeiro.
Entretanto, aqui entra o ponto mais sagaz: envelhecer já não é o que costumávamos imaginar. Novas gerações têm redefinido como nos posicionamos em relação ao tempo. Vinte anos atrás, um profissional de 60 anos ou mais era visto como alguém na linha de chegada. Hoje, ele pode estar fundando seu terceiro negócio ou se reinventando em uma área completamente nova. Os estereótipos sobre idade, tanto para os mais velhos quanto para os mais jovens, simplesmente não acompanham mais os tempos em que vivemos.
O problema é que a mentalidade dos modelos corporativos ainda está defasada. Eles fazem uma leitura rasa da diversidade geracional e se apegam ao básico: integrar faixas etárias no organograma. Não é disso que precisamos. Precisamos reestruturar times e culturas empresariais para entender que times multigeracionais bem geridos não são apenas sobre representatividade, mas sobre complementaridade. Um time que combina um programador iniciante com um gestor sênior experiente pode abordar problemas de forma que nenhum dos dois conseguiria isoladamente.
Mas faz sentido confiar a um modelo de negócios obsoleto uma situação tão nova? Líderes precisarão ser, eles mesmos, exemplos vivos de flexibilidade geracional. Não importa se você é Gen X, Milennial ou Gen Z. Sua mente precisa operar na lógica de aprendizado contínuo. E, enquanto empresas que já começaram a buscar essa revolução têm colhido frutos expressivos, a maior parte do mundo corporativo ainda está ocupada demais corrigindo estereótipos como quem remenda velharias.
O futuro não vai esperar. A grande virada está em acolher a revolução multigeracional como algo mais do que um remendo louvável. Ele é a resposta prática e inevitável para o maior dilema corporativo deste século: como manter a relevância em um mundo que muda em alta velocidade. Desafiar nossos velhos preconceitos sobre gerações não é tendência. É a única estratégia que ainda vamos desejar ter adotado hoje enquanto olharmos para o amanhã.
